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Zeitarbeit in den Betrieben - Ein Flexibilisierungsinstrument für Unternehmen oder ein Werkzeug zum massiven Personalabbau?

Zeitarbeit in der Arbeitswelt

Der Trend, in Unternehmen zunehmend Normalarbeitsverhältnisse gegen atypische Beschäftigungsverhältnisse auszutauschen, verstärkt sich zunehmend. Insbesondere legt die Zeit- oder Leiharbeit in der Bundesrepublik Deutschland enorm zu. Im Juni 2007 wurden, nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit, in der Gesamtwirtschaft bereits ca. 731.000 Beschäftigte in der Zeitwirtschaft beschäftigt – bei Berücksichtigung einer hohen Fluktuation in den Leih- und Zeitarbeitsverhältnissen kann sogar von weit höheren Zahlen ausgegangen werden. Oftmals arbeiten Beschäftigte in der Zeitwirtschaft unter weitaus schlechteren Bedingungen in den Betrieben und die Lebensplanung wird durch atypische Beschäftigungsverhältnisse zusätzlich unsicherer.

Beschäftigte in der Zeitwirtschaft befinden sich in einem betrieblichen Spannungsfeld, aus dem sie nur schwerlich herauskommen: Sie sind eine eigene Belegschaft innerhalb einer Belegschaft in einem fremden Betrieb, werden oft schlechter bezahlt und arbeiten häufig unter schlechteren Bedingungen als Stammbeschäftigte und bilden so eine Konkurrenz zur Stammbelegschaft. Hinzu kommt, dass die Interessen der Beschäftigten in der Zeitwirtschaft oft nur unzureichend vertreten werden: Es gibt nur wenige Verleihunternehmen mit einem eigenen Betriebsrat und der größte Teil der Beschäftigten in der Zeitwirtschaft sind nicht gewerkschaftlich organisiert.

Zeit- oder Leiharbeitsverhältnisse, in denen die Beschäftigten schlechter bezahlt werden und die unter schlechteren Bedingungen ausgeübt werden, bergen aber noch zusätzliche Probleme, die neben einer betrieblichen Situationsbetrachtung auch eine gesellschaftliche Betrachtung erfordert: einerseits wird von Beschäftigten in der Zeitwirtschaft eine hohe Flexibilität bei geringer Bezahlung und oft schlechten Arbeitsbedingungen gefordert, andererseits leben Beschäftigte in der Zeitwirtschaft in einer hohen Unsicherheit bezüglich ihrer Lebensplanung. Am Beispiel Nokia wird deutlich, dass die Beschäftigte in der Zeitwirtschaft nicht nur die ersten waren, die „ihren“ Arbeitsplatz verloren, sondern auch diejenigen, die keinerlei soziale Abfederung hatten. Durch flexiblen Arbeitseinsatz wird die Urlaubsplanung erschwert und durch geringere Bezahlung sinken auch spätere Rentenansprüche.

Politik, Gewerkschaften, Arbeitssuchende und Beschäftigte stehen vor dem Problem, dass es in einem solch unübersichtlichen Markt sehr schwierig ist, zu beurteilen und zu verfolgen, wo gegen geltende Gesetze, Tarifverträge und Vereinbarungen verstoßen wird, wie die Praxis von Ver- und Entleihbetrieben bezüglich der Bezahlung und der Arbeitsbedingungen von Beschäftigten in der Zeitwirtschaft ist und welcher volkswirtschaftliche Schaden durch schädliche Leih- und Zeitarbeitsverhältnisse entsteht.

Die möglichen Problemfelder der Zeit- und Leiharbeit beinhalten also gleichermaßen betriebs- und gesellschaftspolitische Fragestellungen, deren Beantwortung sowohl im Interesse der Politik und Gewerkschaften als auch im Interesse von (potenziellen) Beschäftigten liegt. Um diese Fragestellungen in Ansätzen klären zu können, bedarf es einer Betrachtung der Historie zum Einsatz von Zeitarbeit in Unternehmen.

Ursprünglich war die Zeitarbeit darauf angelegt, Kapazitätsspitzen in Unternehmen abfangen zu können, um Personalkosten, die durch die Vorhaltung von Personalreserven in Zeiten der „Normalproduktion“ entstanden sind, abzubauen. Das Risiko des Unternehmers, die bei ihm angestellten ArbeitnehmerInnen auch für „Nichtbeschäftigung“ zu bezahlen, wurde durch die Arbeitnehmerüberlassung minimiert. Die Abdeckung von Produktionsspitzen war allerdings mit der Idee verbunden, dass durch die starke Befristung des Einsatzes und des Synchronisationsverbotes (Entlassung der Zeitarbeitnehmer bei Nichtbeschäftigung) der sogenannte „Klebeeffekt“ greifen sollte, bei dem Zeitarbeitnehmer – die über die Dauer der kurzen Beschäftigungszeiten in Entleihbetrieben hinaus beschäftigt werden sollten – einen dauerhaften Arbeitsplatz im Entleihbetrieb angeboten bekommen sollten. Die gesetzlichen Bestimmungen wurden nach und nach – zu Lasten der Beschäftigten in der Zeitarbeitsbranche sowie zu Lasten der Volkswirtschaft – gelockert, so dass heute die Zeitwirtschaft eine boomende Branche ist, die mit minimalen Risiken am Markt agieren kann. Selbstverständlich gab und gibt es auch eine Reihe von Bestimmungen, die einen gewissen Schutz für die Beschäftigten in der Zeitarbeitsbranche bieten (sowohl beim Verleiher als auch im Entleihbetrieb), allerdings ist es für viele ZeitarbeitnehmerInnen sehr schwer, ihre Rechte durchzusetzen: Bei Bezug von ALG II (Arbeitslosengeld II) zum Beispiel haben Arbeitssuchende oft gar keine andere Wahl, als bei Zeitarbeitsunternehmen zu arbeiten oder in den Arbeitsverträgen stehen Klauseln, die es den Beschäftigten von Zeitarbeitsunternehmen verbieten, mit Beschäftigten aus den Entleihbetrieben über ihre Arbeitsverhältnisse zu sprechen.

Zeitarbeit in Unternehmen

Wie bereits anfangs erwähnt, bilden ZeitarbeitnehmerInnen oftmals eine Belegschaft innerhalb der Belegschaft von Entleihbetrieben. Formal haben diese dann zwar das Recht, sich wie die Stammbeschäftigten beim Betriebsrat über Arbeitsbedingungen zu beschweren, Sprechstunden des Betriebsrats des Entleihbetriebs aufzusuchen oder an Betriebsversammlungen teilzunehmen, diese werden aber nur selten – u. a. aus den o. g. Gründen – genutzt. Darüber hinaus sehen die Beschäftigten in den Entleihbetrieben die ZeitarbeitnehmerInnen als Konkurrenz zu ihren Stammarbeitsplätzen. Betriebsräte in Entleihbetrieben stehen vor der schwierigen Aufgabe sowohl die Interessen der Stammbeschäftigten als auch der ZeitarbeitnehmerInnen zu vertreten. Jahrelang haben Betriebsräte als auch Gewerkschaften versucht, Leiharbeit bereits schon vor Inanspruchnahme durch Unternehmer zu verhindern. Dies wird aber vor den aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zunehmend schwieriger. Aktuelle Strategien der Gewerkschaften zielen deshalb in die Richtung, Zeitarbeit in den Unternehmen zwar zu installieren, die Beschäftigten aber nach dem Equal Pay- (Gleiche Bezahlung) bzw. Equal Treatment-Prinzip (Gleiche Bedingungen) in den Entleihbetrieben zu behandeln. Insbesondere soll durch Einflussnahme auf die Personalplanung in den Entleihbetrieben und über entsprechende Vertragsgestaltungen mit den Verleihern dieses Ziel erreicht werden.

Handlungsrahmen für Betriebsräte in Entleihbetrieben

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und die Betriebsverfassung (BetrVG) lassen den Betriebsräten in Entleihbetrieb eine Reihe von Spielräumen, in denen sie die Zeitarbeit in „ihren“ Unternehmen regeln können. Das AÜG schreibt z. B. vor, dass Zeitarbeitsunternehmen eine Zulassung zur Arbeitnehmerüberlassung benötigen, um ihre Tätigkeit auszuüben. Grundlage für die gewerbsmäßige Überlassung ist dann auch ein sogenanntes Dreiecksvertragsverhältnis, in dem der Zeitarbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher steht. Der Entleihbetrieb schließt einen Überlassungsvertrag mit dem Verleihunternehmen ab. Damit steht der Zeitarbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis mit dem Entleihbetrieb.

Im AÜG besteht ein eingeschränkter Grundsatz des Equal-Treatment-Prinzip. Dieser besagt, dass Zeitarbeitnehmer immer dann zu gleichen Bedingungen und zu gleicher Bezahlung in Entleihbetrieben eingesetzt werden müssen, wenn kein Tarifvertrag für die ZeitarbeitnehmerInnen besteht. Ein Recht auf gleiche Arbeitsbedingungen und Unterweisungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz besteht ebenso, wie ein Beschwerderecht beim Betriebsrat des Entleihbetriebs sowie die Teilnahme an Sprechstunden des Betriebsrats und Betriebsversammlung im Entleihbetrieb. Für Betriebsräte im Entleihbetrieb ist die Beteiligung des Betriebsrats bei der Personalplanung (nach § 99 im BetrVG) konkretisiert mit dem Hinweis auf Vorlage des Überlassungsvertrags sowie der Genehmigung des Verleihbetriebes. Darüber hinaus ist hier auch das Wahlrecht von Zeitarbeitnehmern bei Betriebsratswahlen im Entleihbetrieb verankert.

Die Betriebsverfassung ergänzt die Regelungen des AÜG bezüglich des Einsatzes von ZeitarbeitnehmerInnen im Entleihbetrieb. Neben dem Diskrimminierungsschutz bezüglich der Arbeits- und den sonstigen Bedingungen hat der Betriebsrat im Entleihbetrieb gegenüber den ZeitarbeitnehmerInnen die gleichen Überwachungsaufgaben wie bei der Stammbelegschaft. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleihbetrieb besteht hinsichtlich der Arbeitszeit, bei Leistungs- und Verhaltenskontrollen sowie in Bezug auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Wie auch im AÜG geregelt, findet sich im BetrVG auch die Rechte der ZeitarbeitnehmerInnen auf Beschwerden, Teilnahme an Sprechstunden sowie Betriebsversammlungen des Betriebsrats im Entleihbetrieb. Schließlich ist der Betriebsrat des Entleihbetriebs vor Arbeitsaufnahme von LeiharbeitnehmerInnen, bei Verlängerung der Überlassungsdauer, bei Austausch und bei Versetzung der LeiharbeitnehmerInnen zu beteiligen.

Umsetzung der Handlungsmöglichkeiten in der Praxis

Der Handlungsrahmen ist insofern recht weit gefasst. In der Praxis gibt es jedoch eine Vielzahl von Hürden, die Betriebsräte überwinden müssen, um hier klare Regelungen zu erstreiten. Zum einen spielt die Angst der Stammbelegschaft vor Konkurrenz durch Beschäftigte aus der Zeitarbeitsbranche eine wichtige Rolle – hier gilt es, diesem Umstand Rechnung zu tragen und der eigenen Belegschaft die Ängste zu nehmen, in dem der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte hinsichtlich des Einsatzes von Leiharbeit im Unternehmen wahrnimmt und die Wahrnehmung auch gegenüber der eigenen Belegschaft transparent gestaltet. Zum anderen spielt auch die Angst der ZeitarbeitnehmerInnen vor Nachteilen seitens des Verleihers eine große Rolle, falls der Zeitarbeitnehmer mit Dritten (also z. B. dem Betriebsrat des Entleihbetrieb) über Arbeitsbedingungen und Arbeitsvertragsbestandteile spricht. Hier bedarf es viel Fingerspitzengefühl und Beobachtungsgabe des Betriebsrats im Entleihbetrieb. Hilfreich sind hier u. a. Gespräche mit Betriebsräten aus den Verleihbetrieben – soweit es diese gibt – oder auch gezielte Ansprachen von ZeitarbeitnehmerInnen, um diesen ihre Ängste zu nehmen. Darüber hinaus bieten die Gewerkschaften bei speziellen Problemen, die z. B. Tarif- oder Arbeitsverträge betreffen Hilfestellungen, auf die Betriebsräte in Entleihbetrieben hinweisen können.

Angebote für Beschäftigte in der Zeitarbeitsbranche

ZeitarbeitnehmerInnen befinden sich in dem oben beschriebenen Spannungsfeld. Sie arbeiten sehr oft allein an ihren Einsatzorten, unter anderen Bedingungen (Sozialräume dürfen nicht genutzt werden, in der Werkskantine werden keine Belegschaftspreise genommen, vorwiegend monotone und unliebsame Tätigkeiten) oder mit unsicheren Planungsmöglichkeiten (Arbeiten auf Abruf, kurzfristige Veränderungen des Einsatzortes, etc.). Die Arbeitsverträge sind gespickt mit den unterschiedlichsten Klauseln und Vorschriften, die Inhalte von Tarifverträgen sind häufig nicht transparent und die Lohnabrechnungen teilweise nur schwer verständlich. Das Arbeitsministerium und der DGB in Nordrhein-Westfalen haben für Fragestellungen, die sich mit den Rechten und Pflichten, den Arbeits- und Tarifverträgen oder Arbeitsbedingungen von ZeitarbeitnehmerInnen beschäftigen, eine Hotline eingerichtet, die in Zusammenarbeit mit CallNRW von der TBS NRW e. V. betrieben wird. Die Hotline ist jeweils dienstags von 14.00h – 18.00h, mittwochs von 16.00 – 20.00h und donnerstags von 14.00 – 18.00h unter der Rufnummer 018 03 – 100 218 erreichbar (Ein Anruf kostet 9 ct/ Minute, wobei Mobilfunktarife abweichen können). Parallel zur Hotline wurde ein Internetportal http://www.zeitarbeit.nrw.de/za/ eingerichtet, über welches ZeitarbeitnehmerInnen sich ebenso mit Fragen und Problemen an das Team der Hotline wenden können. Bei einer Anfrage versucht das Team der Hotline bei der TBS NRW zunächst Hilfestellungen zu leisten. Gelingt dies nicht sofort – zum Beispiel bei jurisitschen Fragestellungen – werden den Anrufenden Rückrufe von Experten vermittelt, die in der Regel bei den nordrhein-westfälischen Mitgliedsgewerkschaften des DGB sitzen. Diese vereinbaren mit den Anrufenden Termine, an denen die Sachlage geklärt werden kann und in denen notwendige Schritte eingeleitet werden können. Für eine juristische Beratung der Anrufenden ist allerdings eine Gewerkschaftsmitgliedschaft notwendig, da Rechtsberatungen auf Grund gesetzlicher Bestimmungen nur unter bestimmten Umständen durchgeführt werden dürfen.